Ley Karin: cómo denunciar acoso laboral en Chile y qué protecciones tienes

Desde agosto de 2024, en Chile rige la Ley Karin, una de las reformas laborales más importantes de los últimos años. Su nombre recuerda a Karin Salgado, técnico en enfermería que se quitó la vida tras sufrir acoso laboral. La ley obliga a todas las empresas, sin importar su tamaño, a tener protocolos serios para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.

Más allá de la norma, el cambio cultural está en marcha. Pero saber cómo aplicar la ley en la práctica es lo que marca la diferencia entre una denuncia que avanza y una que se queda en el camino. Esta guía explica, en lenguaje simple, qué conductas se consideran acoso, cómo denunciar paso a paso y qué proteccionestienes mientras se investiga el caso.

Qué se considera acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo

La ley distingue tres conductas distintas, todas prohibidas:

Acoso laboral. Cualquier conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterado, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, contra otro trabajador, y que tenga como resultado para él un menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Un cambio importante con la nueva ley es que no se exige que la conducta sea reiterada: un solo hecho grave puede configurar acoso laboral.
Acoso sexual. Cualquier requerimiento de carácter sexual, no consentido por la persona requerida, que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Incluye conductas verbales, gestuales, físicas o por medios digitales.
Violencia en el trabajo. Conductas que afecten al trabajador con ocasión de la prestación de servicios, ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios. Por ejemplo, agresiones reiteradas de un cliente al personal de atención.

La ley aplica tanto en empresas privadas como en el sector público y rige incluso cuando los hechos ocurren por medios digitales, fuera del lugar físico de trabajo.

Quién está obligado a tener protocolo

Todas las empresas, sin importar el número de trabajadores, deben contar con un Protocolo de Prevención del Acoso Laboral, Sexual y la Violencia en el Trabajo. Este documento debe estar incorporado al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y comunicarse a todos los trabajadores.

El protocolo debe definir, entre otras cosas:

Las conductas que constituyen acoso o violencia.
Los canales formales para denunciar.
Las medidas de prevención y capacitación.
El procedimiento de investigación interna.
Las medidas inmediatas de resguardo.
Las sanciones aplicables.

Si la empresa no tiene protocolo o no lo aplica, la Dirección del Trabajo puede aplicar multas y, sobre todo, el trabajador queda mejor posicionado para reclamar en sede judicial.

Los tres caminos para denunciar

La ley contempla tres canales paralelos de denuncia. El trabajador puede elegir el que mejor se ajuste a su situación, y en muchos casos vale la pena combinarlos.

1. Dentro de la empresa

La denuncia se presenta por escrito o de forma verbal en el canal que defina el protocolo interno: área de Recursos Humanos, comité ético, jefatura designada u otro. La empresa está obligada a recibir la denuncia y a iniciar el procedimiento sin demora.

Si la empresa opta por investigar internamente, la investigación debe terminar dentro de 30 días corridos y debe constar por escrito, llevarse en estricta reserva y dar la posibilidad de defenderse a ambas partes.

2. Ante la Dirección del Trabajo

La denuncia también se puede ingresar directamente en la Dirección del Trabajo, de manera online desde el portal del trabajador, en la sección "Denuncia Laboral y por Vulneración de Derechos Fundamentales / Ley Karin", o de manera presencial en la Inspección del Trabajo correspondiente.

Una vez recibida, la Dirección del Trabajo puede ordenar a la empresa hacer la investigación o realizarla ella misma. Al final del proceso, tiene 30 días adicionales para pronunciarse sobre el informe.

3. Ante los Tribunales del Trabajo

El trabajador puede recurrir directamente a un Tribunal del Trabajo por la vía de tutela laboral, que protege los derechos fundamentales en el trabajo. El plazo es de 60 días hábiles desde el hecho o desde el término de la relación laboral.

Esta vía suele ser la más fuerte cuando los hechos son graves o la empresa no ha actuado bien, porque permite obtener indemnizaciones adicionales.

Qué medidas de protección puedes pedir desde el día uno

Desde que la denuncia se presenta, el empleador está obligado a tomar medidas inmediatas de resguardo, aunque la investigación aún no haya terminado. Estas medidas no son una sanción anticipada, sino una forma de proteger al denunciante.

Las medidas más comunes son:

Separación física del denunciante y el denunciado.
Cambio de área o de oficina.
Redistribución de la jornada o del horario.
Permiso con goce de remuneraciones para el denunciante, mientras se investiga.
Atención psicológica a través de la mutualidad o del seguro de accidentes del trabajo.

Si la empresa no adopta ninguna medida o la situación se mantiene, se puede reclamar directamente ante la Inspección del Trabajo o ante el tribunal.

Protección frente a represalias

Uno de los grandes avances de la Ley Karin es la prohibición expresa de cualquier tipo de represalia contra quien denuncia. Esto incluye despidos, cambios injustificados de funciones, hostilidad reiterada, exclusión o cualquier perjuicio relacionado con la denuncia.

Si el trabajador es despedido o sufre represalias por haber denunciado, puede demandar por tutela laboral y, si gana, obtener:

Indemnizaciones por término de contrato cuando corresponda.
Una indemnización adicional de 6 a 11 meses de remuneración, fijada por el tribunal.
Reincorporación al trabajo en ciertos casos.

Esta protección hace que denunciar sea menos riesgoso y, en términos prácticos, mejora mucho la posición del trabajador frente a la empresa.

Pasos prácticos si estás viviendo acoso

Si crees estar en una situación de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, los pasos recomendados son:

Guarda evidencia. Correos, mensajes, audios, capturas, testigos, registros médicos o psicológicos. La prueba es clave.
Revisa el protocolo de tu empresa. Suele estar en el Reglamento Interno o en la intranet.
Denuncia por el canal formal, idealmente por escrito y con respaldo.
Pide expresamente medidas de resguardo desde el primer momento.
Si la empresa no responde, denuncia ante la Dirección del Trabajo o presenta tutela laboral.
Cuida tu salud mental. Esta licencia o atención psicológica forma parte de tus derechos.

El procedimiento ante la Dirección del Trabajo y ante los Tribunales del Trabajo es gratuito, aunque contar con un abogado especializado mejora mucho los resultados, sobre todo si el caso llega a juicio.

Cuándo conviene contratar un abogado

Vale la pena buscar asesoría profesional cuando:

La empresa minimiza la denuncia o no inicia investigación.
Estás recibiendo represalias después de denunciar.
Te están ofreciendo un finiquito para que "todo termine".
Los hechos son graves y quieres ir directo a tribunales por tutela laboral.
Tienes dudas sobre la prueba que has reunido o sobre los plazos.

Un abogado laboral con experiencia en Ley Karin puede ayudarte a estructurar la denuncia, proteger tu posición durante la investigación y, si corresponde, demandar para obtener las indemnizaciones que la ley reconoce.

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Aviso legal. Este contenido tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso particular. Cada situación de acoso o violencia laboral requiere análisis específico de hechos y pruebas.

Fuentes

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